Konsep Evaluasi Program Pelatihan

Konsep Evaluasi Program Pelatihan – Ada tidak sedikit model penilaian yang dikembangkan oleh semua berpengalaman yang dapat digunakan dalam mengevaluasi program pelatihan. Kirkpatrick, salah seorang berpengalaman evaluasi program training dalam bidang pengembangan SDM di samping menawarkan model penilaian yang diberi nama Kirkpatrick’s training evaluation model pun menunjuk model-model beda yang bisa dijadikan sebagai opsi dalam menyelenggarakan penilaian terhadap suatu program training. Model-model yang ditunjuk itu di antaranya ialah :

  • Five Level ROI Model (Jack PhillPS’)
    CIPP Model (Daniel Stufflebeam’s)
    Responsive Evaluation Model (Robert Stake’s)
    Congruence-Contingency Model (Robert Stake’s)
    Five Levels of Evaluation (Kaufman’s)
    CIRO (Context, Input, R eaction, Outcome)
    PERT (Program Evaluation and Review Technique)
    Goal-Free Evaluation Approach (Michael Scriven’s)
    Discrepancy Model (Provus’s)
    Dari sekian banyak model itu di atas dalam artikel ini melulu bakal diuraikan secara singkat sejumlah model. Model yang diungkapkan Djuju Sudjana (2006: 225), yaitu:

A. Evaluasi model CIPP

Konsep penilaian model CIPP ( Context, Input, Prosess and Product) kesatu kali ditawarkan oleh Stufflebeam pada tahun 1965 sebagai hasil usahanya mengevaluasi ESEA (the Elementary and Secondary Education Act). Konsep itu ditawarkan oleh Stufflebeam dengan pandangan bahwa destinasi urgen evaluasi ialah bukan memperlihatkan tetapi guna memperbaiki.

The CIPP approach is based on the view that the most important purpose of evaluation is not to prove but to improve (Mad aus, Scriven, Stufflebeam, 1993: 118). Evaluasi model CIPP bisa diterapkan dalam sekian banyak bidang, laksana pendidikan, manajemen, perusahaan sebagainya serta dalam sekian banyak jenjang baik tersebut proyek, program maupun institusi. Dalam bidang edukasi Stufflebeam menggolongkan sistem edukasi atas 4 dimensi, yakni context, input, process dan product, sampai-sampai model penilaian yang ditawarkan diberi nama CIPP model yang adalahsingkatan ke empat dimensi tersebut. Nana Sudjana & Ibrahim (2004: 246) menterjemahkan setiap dimensi itu dengan arti sebagai berikut:

Context : kondisi atau latar belakang yang memprovokasi jenis-jenis destinasi dan strategi edukasi yang bakal dikembangkan dalam sistem yang bersangkutan, laksana contohnya masalah edukasi yang dirasakan, suasana ekonomi negara, falsafah masyarakat .
Input: sarana/modal/bahan dan rencana strategi yang diputuskan untuk menjangkau tujuan-tujuan pendidikan.
Process: pengamalan strategi dan pemakaian sarana/modal/ bahan di dalam pekerjaan nyata di lapangan.
Product : hasil yan g dijangkau baik sekitar maupun pada akhir pengembangan sistem edukasi yang bersangkutan.

B. Evaluasi model Brinkerhoff

Setiap desain penilaian pada lazimnya terdiri dari elemen-elemen yang sama, terdapat tidak sedikit teknik guna mengkombinasikan elemen tersebut, setiap berpengalaman evaluasi atau evaluator memiliki konsep yang bertolak belakang dalam urusan ini. Brinkerhoff & CS (1993:111) menyampaikan tiga kelompok penilaian yang dibentuk menurut penggabungan elemen-elemen yang sama, laksana evaluator -evaluator yang lain, tetapi dalam komposisi dan versi mereka sendiri inilah ini :

1. Fixed vs Emergent Evaluation Design

Desain penilaian yang tetap (fixed) ditentukan dan direncanakan secara sistematik sebelum implementasi dikerjakan. Desain dikembangkan menurut destinasi program disertai seperangkat pertanyaan yang bakal dibalas dengan informasi yang akan didapatkan dari sumber-sumber tertentu. Rencana analisis diciptakan sebelumnya dimana sipemakai bakal menerima informasi laksana yang sudah ditentukan dalam tujuan. Walaupun desain fixed ini lebih terstuktur daripada desain emergent, desain fixed pun dapat dicocokkan dengan keperluan yang barangkali berubah. Kebanyakan penilaian formal yang diciptakan secara individu diciptakan menurut desain fixed, sebab destinasi program sudah ditentukan dengan jelas sebelumnya, diongkosi dan melewati gagasan atau proposal evaluasi. (Brinkerhoff & CS, 1993:111)

2. Formative vs Sumative Evaluation

Evaluasi formatif dipakai guna mendapat informasi yang dapat menolong memperbaiki program. Evaluasi formatif dilakukan pada ketika implementasi program sedang berjalan. Fokus penilaian berkisar pada keperluan yang dirumuskan oleh karyawan atau orang-orang program. Evaluator tidak jarang adalah unsur dari pada program dan kerjasama dengan orang-orang program. Strategi pendataan informasi barangkali juga digunakan namun penekanan pada usaha menyerahkan informasi yang bermanfaat secepatnya untuk perbaikan program. Evaluasi sumatif dilakukan guna menilai guna sebuah program sampai-sampai dari hasil penilaian bakal bisa ditentukan sebuah program tertentu bakal diteruskan atau dihentikan.

Pada penilaian sumatif difokuskan pada variable-variabel yang dirasakan penting untuk sponsor program maupun pihak pembuat keputusan. Evaluator luar atau kesebelasan reviu sering digunakan karena evaluator internal dapat memiliki kepentingan yang berbeda. Waktu pelaksanaan penilaian sumatif terletak pada akhir implementasi program. Strategi pendataan informasi bakal memaksimalkan validitas eksternal dan internal yang mungkin dikoleksi dalam masa-masa yang lumayan lama. (Nana Sudjana & Ibrahim, 2004: 246)

3. Experimental and Quasi experimental Design vs Naural/Unotrusive

Beberapa penilaian menggunakan metodologi riset klasik. Dalam hal laksana ini subyek riset diacak, perlakuan diserahkan dan pengukuran akibat dilakukan. Tujuan dari riset guna menilai guna suatu program yang dicobakan. Apabila murid atau program dipilih secara acak, maka generalisasi diciptakan pada populasi yang agak lebih luas. Dalam sejumlah urusan intervensi tidak barangkali dilaksanakan atau tidak dikehendaki. Apabila proses telah diperbaiki, evaluator mesti menyaksikan dokumen-dokumen, laksana mempelajari nilai tes atau meneliti riset yang dilaksanakan dan sebagainya. strategi pendataan data khususnya memakai instrument formal laksana tes, suvey, kuesioner serta menggunakan cara riset yang terstandar. (Nana Sudjana & Ibrahim, 2004: 246)

C. Evaluasi model Kirkpatrick

Berdasarkan keterangan dari Kirkpatrick (Djuju Sudjana 2006:246) penilaian terh adap efektivitas program training merangkum empat level evaluasi, yaitu: level 1 – Reaction, level 2 – Learning, level 3– Behavior, level 4 – Result

1. Evaluating Reaction

Mengevaluasi terhadap reaksi peserta training berarti mengukur kepuasan peserta (customer satisfaction). Program training dirasakan efektif bilamana proses training dirasa mengasyikkan dan memuaskan untuk peserta training sampai-sampai mereka tertarik termotivasi guna belajar dan berlatih. Dengan kata beda peserta training bakal termotivasi bilamana proses training berlangsung secara memuaskan untuk peserta yang pada kesudahannya akan menimbulkan reaksi dari peserta yang menyenangkan. Sebaliknya bilamana peserta tidak merasa puas terhadap proses training yang diikutin ya maka mereka tidak bakal termotivasi guna mengekor training lebih lanjut. Dengan demikian bisa dimaknai bahwa keberhasilan proses pekerjaan training tidak terlepas dari minat, perhatian dan semangat peserta training dalam mengekor jalannya pekerjaan training. Orang bakal belajar lebih baik manakala mereka memberi reaksi positif terhadap lingkungan belajar. (Djuju Sudjana 2006:247)

Kepuasan peserta training bisa dikaji dari sejumlah aspek, yakni materi yang diberikan, kemudahan yang tersedia, strategi paparan materi yang dipakai oleh instruktur, media pembelajaran yang tersedia, jadwal pekerjaan sampai menu dan penyajian konsumsi yang disediakan. (Djuju Sudjana 2006:248)

2. Evaluating Learning

Berdasarkan keterangan dari Kirkpatrick (1988: 20) learning can be defined as the extend to which participans change attitudes, improving knowledge, and/or increase skill as a result of attending the program. Ada tiga urusan yang bisa instruktur ajarkan dalam program training, yakni pengetahuan, sikap maupun ketrampilan. Peserta training disebutkan sudah belajar bilamana pada dirinya sudah mengalamai evolusi sikap, perbaikan pengetahuan maupun penambahan ketrampilan. Oleh sebab tersebut guna mengukur efektivitas program training maka ketiga aspek itu butuh guna diukur.

Tanpa adanya evolusi sikap, penambahan pengetahuan maupun perbaikan ketrampilan pada peserta training maka program bisa disebutkan gagal. Penilaian evaluating learning ini terdapat yang menyinggung dengan evaluasi hasil (output) belajar. Oleh sebab tersebut dalam pengukuran hasil belajar (learning measurement) berarti penentuan satu atau lebih urusan berikut: a). Pengetahuan apa yang sudah dipelajari ?, b). Sikap apa yang sudah berubah ?, c). Ketrampilan apa yang sudah dikembangkan atau dibetulkan ?. (Djuju Sudjana 2006:249)

3. Evaluating Behavior

Evaluasi pada level ke 3 (evaluasi tingkah laku) ini bertolak belakang dengan penilaian terhadap sikap pada level ke 2. Penilaian sikap pada penilaian level 2 difokuskan pada evolusi sikap yang terjadi pada ketika pekerjaan training dilaksanakan sampai-sampai lebih mempunyai sifat internal, sementara evaluasi tingkah laku difokuskan pada evolusi tingkah laku sesudah peserta pulang ke lokasi kerja. Apakah evolusi sikap yang sudah terjadi setelah mengekor training pun akan diimplementasikan sesudah peserta pulang ke lokasi kerja, sehingga evaluasi tingkah laku ini lebih mempunyai sifat eksternal.

Perubahan perilaku apa yang terjadi di lokasi kerja sesudah peserta mengekor program training. Dengan kata beda yang butuh dinilai ialah apak ah peserta merasa senang sesudah mengekor training dan pulang ke lokasi kerja?. Bagaimana peserta bisa mentrasfer pengetahuan, sikap dan ketrampilan yang didapatkan sekitar training guna diimplementasikan di lokasi kerjanya. Karena yang dinilai ialah evolusi perilaku sesudah pulang ke lokasi kerja maka penilaian level 3 ini bisa disebut sebagai penilaian terhadap outcomes dari pekerjaan training. (Djuju Sudjana 2006:249)

4. Evaluating Result

Evaluasi hasil dalam level ke 4 ini difokuskan pada hasil akhir (final result) yang terjadi sebab peserta sudah mengekor sebuah program. Termasuk dalam kelompok hasil akhir dari sebuah program training di antaranya ialah kenaikan produksi, penambahan kualitas, penurunan biaya, penurunan kuantitas terjadinya kemalangan kerja, penurunan turnover dan eskalasi keuntungan. Beberapa program memiliki destinasi menambah moral kerja maupun membina teamwork yang lebih baik. Dengan kata beda ialah evaluasi terhadap impact program. (Djuju Sudjana 2006:250)

D. Evaluasi model Stake (Model Countenance)

Stake menekankan adanya dua dasar pekerjaan dalam evaluasi, yakni description dan judgement dan memisahkan adanya tiga etape dalam program pelatihan, yakni antecedent (context), transaction (process) dan outcomes. Stake menuliskan bahwa bilamana anda menilai sebuah progr am pelatihan, anda mengerjakan perbandingan yang relatif antara program dengan program yang lain, atau komparasi yan g absolut yakni mencocokkan sebuah program dengan standar tertentu. Penekan an yang umum atau urusan yang urgen dalam model ini ialah bahwa evaluator yang menciptakan evaluasi mengenai program yang dievaluasi. Stake menuliskan bahwa description di satu pihak bertolak belakang dengan judgement di beda fihak. Dalam model ini antecendent (masukan) transaction (proses) dan outcomes (hasil) data di bandingk an tidak han ya guna menilai apakah terdapat perbedaan antara destinasi dengan k eadaan yang sebenarnya, namun pun dikomparasikan dengan standar yang absolut guna menilai guna program (Farida Yusuf Tayibnapis, 2000: 22).

Sumber: https://bit.ly/2KqzyMX